crayhats.com

Коли новий співробітник приєднується до компанії, безумовно, є переваги в процесі інкорпорації, який приймає вашого абсолютно нового співробітника. У такого процесу також є недоліки. Індукційний процес - зазвичай називається орієнтацією на наймання на роботу або приєднанням працівників – починається з надання пакету, який містить інформацію про компанію, таку як її історія, біографія керівництва, прес-релізи та інші матеріали, які співробітник вже вивчав під час відбору для підготовки до успішного співбесіди.

Співробітник також отримує кілька форм працевлаштування, включаючи варіанти та форми зарахування на страхове покриття, 401 (k) план виборчих форм, а також сумнозвісний довідник працівника, який містить правила, політику та процедури. Багато процесів приєднання також включають особисті знайомства з іншими працівниками та менеджерами, з якими новий співробітник буде регулярно взаємодіяти. Дві основні сфери, де є переваги та недоліки, - це утримання працівника та почуття приналежності працівника або інклюзивності.

Позитивний вплив на утримання працівників

Інтернатура працівника або запрошення на роботу може мати позитивний вплив на утримання працівників, отже, це може вважатися ефективним інструментом для покращення цієї мети. Вступний процес, що включає заходи для привітання нового працівника, передає повідомлення, що ви раді, що вона прийняла пропозицію приєднатися до вашої організації.

У квітні 2015 року у статті для Товариства з управління людськими ресурсами цитується Ембер Хаятт: "[Т] його критичний період у життєвому циклі співробітників є як ніколи важливим", коли його запитують, чи впливає інкорпорація на утримання. У багатьох випадках залучення співробітників може допомогти вашій компанії, зменшивши витрати на оборот. Навіть співробітники, які прибувають у перший день, не до кінця впевнені, що робота відповідає вашим вимогам, можуть почувати себе краще при прийнятті рішення про ефективність процесу інтернатури. Дослідження 2014 року, проведене компанією з питань технологій HR BambooHR, показало, що кожен шостий новий співробітник звільняється протягом перших 90 днів, а третина з них заявляє, що компанія забезпечила мінімальну кількість або взагалі не включала їх.

Недолік неефективних бортових програм

З іншого боку, погано організовані та неефективні програми інкорпорації можуть бути недоліком. Посадка на борт повинна розпочатися до першого дня нового працівника. Консалтингова фірма Aberdeen Group повідомляє, що понад 80 відсотків високопродуктивних організацій починають вступний процес до того, як працівник вперше прийде в офіс. Процес вступу, який не є добре організованим, не може відповісти на відповідні запитання нового працівника, а неорганізований процес вступу може бути приголомшливим для нових працівників.

Наприклад, паперові документи, надані працівниці до її першого дня, можуть полегшити стрес, пов’язаний із необхідністю завершити все одним махом до кінця першого дня. Крім того, попереднє надання новим працівникам інформації про страхове покриття та інші пільги може підтримати хвилювання щодо початку нової кар’єри. Це дає працівникові час вивчити пакет пільг компанії та обговорити його з членами сім'ї або просто дізнатися більше про доступні варіанти страхового покриття.

Інклюзивність та законність

Коли компанія наймає нового менеджера, одним із кроків у процесі вступу є ознайомлення його з іншими менеджерами - його однолітками - часто круглим способом. Перевага в цьому подвійна: новий менеджер дізнається про компанію більше, ніж дізнався, просто вивчивши організаційну схему, а особисті вступні дані дозволяють йому розміщувати обличчя на іменах та посадах на графіку. Це також підтверджує, що новий керівник є частиною керівного складу і гідний статусу, який поставляється з посадою. Цей вид вступного процесу викликає почуття включеності та законності, особливо коли новоприйнятий працівник вступає до лав керівництва або іншого підвищеного статусу зайнятості.

Недоліки вимушених введень

Можливий недолік методу введення в роботу нового співробітника до персоналу та керівників частково переноситься із процесу співбесіди. Багато компаній використовують панельні співбесіди, щоб залучити менеджерів та персонал до процесу відбору - якщо ви хочете, консенсусний підхід до найму. Коли немає одностайної домовленості щодо нового найму, мода на позначення працівника потенційними членами команди може дати зворотний результат.

Наприклад, скажімо, кандидат на посаду менеджера відділу продажів не справив враження на менеджера бухгалтерії під час інтерв’ю в панелі, і він не отримав голосу «за» від цього менеджера. У перший день команда з управління персоналом знайомить його з менеджером бухгалтерії, і миттєво розривається між ними. У цьому випадку недоліком є ​​вимушене введення. Можливо, кращим рішенням було б, щоб компанія дозволила новому керівнику відділу продажів та керівнику бухгалтерії (який проголосував "проти") формувати свої відносини на основі їх відповідних навичок та кваліфікації, замість того, щоб змушувати складати відносини, починаючи з першого дня .